【强积金】善用强积金自愿供款「抢人才」 两大方案兼享扣税优惠
特首在今年上任后，提出「抢人才」的政策，掀起了社会的讨论。但在「抢人才」之先，「留人才」早就成了僱主在管理人力资源的一大课题。尤其是踏入年尾，当管理的，定必会为薪酬和员工福利的调整费煞思量。
早前笔者的一篇文章提及过有关「积金好僱主」的要求，其中一项就是要为僱员提供额外退休保障，例如为僱员作出强积金自愿性供款。友人问及，强积金自愿性供款变相是加人工；既然都要增加薪金开支，倒如不直接加薪，效果可能来得更好，员工肯定更加受落。
加薪效果最直接 MPF自愿供款最具成本效益
某程度上，我也认同加薪对激励员工的果效是最直接和明显，但强积金自愿性供款却是具成本效益的留人工具。
首先，了解一下何谓「僱主自愿性供款」。按照现时规例，僱主必须向强积金帐户作出僱员有关入息的5%供款，供款金额受最低及最高有关入息水平的限制（现时最低及最高有关入息水平分别为$7,100及$30,000）。假设僱员的有关入息为$30,000，即僱主须作出$1,500供款；但若僱员有关入息高于$30,000，僱主的供款亦只需为$1,500。因此，对于入息高于$30,000的员工而言，僱主的实际强积金供款往往是少于其薪金的5%。而僱主在这个制度以上的额外供款，即被视作为「僱主自愿性供款」。
如果僱主想为僱员设立自愿性供款制度，可考虑两个方案：
- 不设封顶的要求，即是把$30,000的最高有关入息水平的限制移除。假如僱员的有关入息为$50,000，僱主的供款为$50,000 x 5% = $2,500；当中分别包含了$1,500 强制性供款及$1,000自愿性供款。这个方案特别针对中高收入的员工。
- 把僱主的供款比率提高，并不设封顶的要求。例如僱主可提高供款比率至8%：若僱员的有关入息为$50,000，则僱主的供款为$50,000 x 8% = $4,000；当中分别包含了$1,500 强制性供款及$2,500自愿性供款。增加供款比率的幅度，亦可考虑按服务年资计算，即是年资越长，供款比率越高。这个方案可涵盖所有员工；当然，僱主的成本也相对提高。
如果想加强留才的效果，僱主可在自愿性供款制度上加上归属比例 (Vesting Scale)。归属比例可订明僱员按其服务年期所取得僱主自愿性供款的百分比。 例如，服务满三年，僱员方可获得30%的僱主自愿性供款，每年递增10%，服务满十年或以上才可获得全数的僱主自愿性供款。
设「留才奖金」 增加员工归属感
善用了归属比例，僱主的自愿性供款就不单纯只是薪金的额外开支，而是转化成留才奖金(Retention Bonus)。按以上的例子，如果僱员服务少于3年，僱主所作的自愿性供款可退回给僱主；但易地而处，作为员工的，转工时必定多份考虑。我身边也有些朋友，本来考虑转工，但心想再做多几年，归属比例会再提高；小数怕长计，僱主过去累积的自愿性供款，每年可多取10%，这也是挽留人才的好工具。
由此可见，僱主自愿性供款正正就是有效的留人制度之一。在这个抢人才、留人才的世代，作为僱主，应该全方位计划僱员福利，而提供自愿性供款作为员工额外退休保障也将会是大势所趋。
顺带一提，僱主作出的强制性及自愿性供款，更可扣减利得税，上限为僱员年薪的15%。
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撰文: 谢志雄 Alvin 万通保险退休金及僱员福利部主管
转载 : HKET - 保险DNA
